「株式会社NEXTって上場してるんだろうか？」採用情報を見ると、年収1000万円も可能な給与体系、充実した手当、ユニークな福利厚生。これだけの好条件なら、上場企業並みの規模があるはずだ——そう考えるのは自然です。ですが、ここに重要な誤解があります。
NEXTは非上場企業です。そしてそれは、経営陣が「できない」のではなく「しない」と決断した、戦略的な選択なんです。むしろこの選択こそが、新卒月給30〜40万円から2年目で年収1000万円も目指せる、ある種の「自由度の高さ」を生み出している。
その理由を、一緒に紐解いてみましょう。
非上場という「勝利の方程式」――なぜNEXTは上場しないのか
上場できるのに、敢えて選ばない戦略的判断
2024年度、日本の上場企業の平均年収は671万1000円です。「年収が高い」という触れ込みの東証プライム上場企業でさえ、763万3000円。決して悪い数字ではありません。
ではここで、視点を変えてみてください。上場企業の維持コストは、年間2000万円以上。上場料、監査法人への支払い、証券会社への手数料、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成コスト——これらすべてが毎年、企業の収益から消えていくのです。
もし、この2000万円を全く別の使い方をしたら？NEXTがやっているのは、まさにそれです。上場企業が「株主配当」「株価維持」という重い責任に縛られている一方で、NEXTはその資金を従業員の待遇向上に直結させています。
皆勤手当1万円、配偶者手当1万円、子ども1人につき月1万円。ベビーシッター補助に交通費全額支給。こうした手当の一つ一つが、本来は上場企業の「無駄」として削ぎ落とされる部分を、意図的に従業員に還元している形なんです。
「上場=成功」という一般的なイメージは、実は経営戦略の幅を狭めています。NEXTが示しているのは、非上場という枠組みそのものが、むしろ従業員にとって有利に働く可能性があるということ。
株主総会という「意思決定の枷」を外すと何が起こるか
上場企業の経営判断には、必ず「株主」という存在が付きまといます。市場トレンドが変わったから、事業ピボットをしたい。新しい技術に投資したい。
組織体制を大きく変えたい。——こうした判断を、不特定多数の株主に説明し、説得し、承認を得る。これには驚くほどの時間と労力がかかるのです。
数年前のコロナ禍を思い出してください。市場環境が急速に変わるなか、上場企業の重役連中はどうしていたか。財務諸表の開示義務、機関投資家への説明責任に追われながら、意思決定を進めてきました。
一方、非上場企業の一部は、その身軽さで市場の変化に素早く対応できた。NEXTの意思決定スピードは、この「枷」がないぶん、上場企業より圧倒的に速い可能性が高い。市場機会を見つけたら、すぐ動く。
部下からの提案が良いアイデアなら、次の月には実行している。組織文化を変えたいなら、説明責任ではなく実行で示す。こうした「素早さ」は、急速に変わる市場環境で働く従業員にとって、実は大きなメリットなんです。
「結果だけ」ではなく「プロセス」も評価する文化
ここがもう一つの重要なポイントです。NEXTの評価制度は、結果だけでなくプロセスもしっかり評価する仕組みになっています。初心者が高い目標に挑戦するとき、失敗は避けられません。
でも、その失敗から何を学んだか、どう改善したか、そうした過程を見てくれる組織文化があれば、挑戦のハードルは格段に下がります。上場企業が四半期ごとの数字に一喜一憂するなか、NEXTは中長期的な人材育成を重視できる。それは、株主への短期利益報告という「枷」がないからこそ成り立つ経営判断なんです。
初心者でも年収1000万円への道が見える理由
新卒月給30〜40万円からの「成長ステップ」設計
さて、ここまでの話は「経営の自由度」という抽象的なメリットでした。では、実際にあなたが働く側としては、どんなメリットがあるのか。新卒時点での月給は30〜40万円。
年収にすると360〜480万円程度。大企業と比べたら「それなり」かもしれません。でも注目すべきは、その先の伸びしろです。
2年目で年収1000万円も可能——このフレーズが冗談ではなく、実現可能な設計になっているのはなぜか。非上場企業だからこそ、成果をダイレクトに給与に反映させられるからです。上場企業は給与テーブルを厳密に管理しなければなりません。
年次、部門、職位——こうした枠組みを大きく逸脱する昇進や昇給は、株主説明の観点から難しい。一方、NEXTなら違う。君が売上を2倍にしたら、その実績に見合う給与を、ダイレクトに支払うことができる。
大企業では10年かかる出世が、ここなら2年で起こり得る環境なんです。
「皆勤手当」「配偶者手当」「子ども手当」の裏にある哲学
個別の手当に見えるかもしれませんが、これらは単なる福利厚生ではなく、人生設計に寄り添う経営姿勢の表れです。子どもが生まれたとき、配偶者が必要なとき、毎日出社する習慣が評価されるとき——人生のライフイベントに応じた給与サポートが自動的に増える仕組みになっています。上場企業の多くは、こうした細かい調整に対応できません。
決められたテーブルを外れるからです。でもNEXTは、従業員の人生ステージに合わせて、その時々の経済的ニーズに応じた給与体系を構築できる。これは、非上場だからこそ実現できる柔軟性なんです。
「大人の社会科見学」「出戻り制度」「社内起業制度」――人生選択肢の広さ
福利厚生というと、「有給休暇」「健康診断」といった基本的なものを思い浮かべるかもしれません。でもNEXTのユニークさは、もっと本質的なところにあります。大人の社会科見学制度（年1〜2回、旅費交通費補助）。
これは単なる「レクリエーション」ではなく、働きながら学ぶ環境を企業が提供する、という姿勢の表れです。起業家、経営者としての視野を広げるチャンスを、組織的に用意しているわけです。出戻り制度（退職者の再雇用）。
これはどう考えても、一度辞めた人をもう一度雇う、というロジックが通常は成立しません。でもNEXTはそれを制度化しています。理由は明白です——人生のライフステージで一度退職した人が、また働きたくなったとき、戻ってこられる場所として機能させたいという経営哲学があるから。
これは人をモノではなく、長期的なパートナーとして見ている証拠です。社内起業制度（固定給も支給）。これはもう、ほぼスタートアップ企業の内部版です。
既存事業の枠に納まらない新規事業を、固定給を保証したうえで挑戦させる。失敗のリスクを企業が被ることで、従業員に「挑戦の自由度」を与えているんです。こうしたユニークな制度群は、上場企業には構築しづらいものばかりです。
株主説明責任、コンプライアンス、規制——こうした制約が、経営の創造性を阻害するから。その点、NEXTは自由です。
競合は上場企業ではなく「非上場の大企業」
サントリー、竹中工務店、YKK――非上場の本質
ここで気づくべき点があります。非上場=小さい企業、経営が不安定という一般的な認識は、実は大きな誤解です。サントリーホールディングスは、なぜ上場していないのか。
竹中工務店は、なぜ経営の独立性を維持し続けているのか。YKKは、なぜ長期的視点での経営を非上場の枠組みで実現しているのか。これらは全て大企業です。
売上規模、従業員数、市場での影響力——どれを取っても、一流上場企業と肩を並べる存在。にもかかわらず、戦略的に上場を選ばない理由がある。それは、上場することによる「自由度の喪失」の方が、資金調達のメリットよりも大きい、という判断だからです。
NEXTがこれらの大企業と同じ思想で経営されているかは定かではありませんが、少なくとも経営哲学の方向性は同じ——つまり、「従業員の人生設計を最優先する」「市場機会を素早く掴む」「短期的な株価に一喜一憂しない」という経営姿勢が、規模の大小を問わず、有能な非上場企業の共通点なんです。
初心者が多角的な収益源にアクセスできる環境
NEXTで働く上での大きなメリットは、給与だけに止まりません。企業が保有するパートナーネットワーク（900名以上）、市場知識、ビジネス基盤にアクセスできることで、従業員個人も「複数の収益源」を構築できる可能性が高まります。これは、会社員としての給与に加えて、副業的に、あるいは社内起業制度を使って、複数の収入ポイントを持つということです。
EC市場が年5%増で推移している環境、円安で輸出ビジネスが追い風になっている時代背景を考えると、初心者でも複数の角度から高収益を目指せる可能性が、この企業には組み込まれています。大企業では「一つの職種、一つの部門」という枠を外すのは難しい。でも、非上場で、かつ経営の自由度を大切にしている企業なら、その可能性が広がります。
あなたのキャリアに「複数の収益軸」を組み込む
非上場企業ならではの「プロセス評価」が味方になる理由
初心者が高い目標に挑戦するとき、失敗は必然です。週単位での成果を目指す環境では、試行錯誤は不可欠。小さく失敗する、学ぶ、改善する——このサイクルを高速で回す必要があります。
その過程で、損失が出ることもある。でも、プロセスも評価する仕組みがあれば、その失敗にも価値が見い出されるんです。「なぜ失敗した？」「そこから何を学んだ？」「次はどう改善する？」——こうした思考を、給与や評価に反映させてくれる企業なら、心理的に挑戦しやすくなる。
上場企業が四半期決算に追われるなか、NEXTはこうした「人の成長プロセス」にコミットできる余裕を持っている。それは、非上場だからこそ実現できる経営判断なんです。
飲み会補助、コーヒー飲み放題――「小さな配慮」が生産性を生む
細部を大切にする企業文化には、理由があります。飲み会補助1人5000円。コーヒー、エナジードリンク、お茶、お水飲み放題。
こうした「小さな配慮」に見えるものは、実は従業員が自分の仕事に集中するための環境設計です。疲れたとき、コーヒーが自動で出てくる環境があれば、カフェ代に頭を悩ませる必要がない。飲み会のコストが企業負担であれば、人間関係構築に気兼ねなく投資できる。
こうした細部の配慮の集積が、実は生産性に直結するんです。上場企業が「経費削減」の圧力に晒されるなか、NEXTはこうした「人間らしい環境」を整備できる自由を持っている。それは、株主への配当責任がない、という非上場企業だからこその強みなんです。
結論：「上場しない選択」は、あなたの成長への選択
株式会社NEXTが非上場である、という事実は、決して「企業が弱い」ことの証ではありません。むしろ逆です。いつでも上場できるだけの成長スピードを持ちながら、敢えて上場しない。
その判断の中には、「従業員の人生設計を最優先する」という、強い経営哲学が込められています。年収2年目で1000万円も可能、結果だけでなくプロセスも評価される、複数の収入源にアクセスできる環境、人生ステージに応じた柔軟な待遇設計。これらは全て、上場企業のような「株主責任」に縛られていない、というメリットから生まれています。
初心者だからこそ、成長スピードが最大化される環境を選ぶ。組織の枠に納まらず、複数の角度から自分の価値を高めることができる組織を選ぶ。そうした選択が、あなたのキャリアを大きく変える可能性は、十分にあるんです。
非上場という経営判断は、企業の弱さではなく、あなたの成長への投資を優先する強さ——それがNEXTの本質だと思います。
